Kündigung durch den Arbeitgeber, verhaltensbedingt, ordentlich (Englisch)

Arbeitsverhältnisse können durch einverständliche Auflösung, mit einem Aufhebungsvertrag, mit Zeitablauf, nach Zweckerreichung oder - wie in der Mehrzahl der Fälle - durch Ausspruch einer Kündigung enden. Die Kündigung ist eine einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung, die das Arbeitsverhältnis unmittelbar für die Zukunft beenden soll, ohne dass der Gekündigte noch irgendwie mitwirken müsste. Vom Zeitpunkt der Beendigung an entstehen im Arbeitsverhältnis keine Ansprüche und Leistungspflichten mehr. 

Mit der ordentlichen Kündigung wird das Beschäftigungsverhältnis fristgemäß aufgelöst. Für den Arbeitgeber ist die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis einseitig fristgerecht zu beenden, vielfach eingeschränkt. Eine Kündigung im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) ist nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Die Kündigung ist dann nur als betriebs-, verhaltens- oder personenbedingte möglich. 

Durch das KSchG werden nur Arbeitnehmer geschützt, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat. Keinen Kündigungsschutz nach dem KSchG haben Arbeitnehmer in Betrieben, in denen regelmäßig nicht mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt werden. In Betrieben, in denen regelmäßig nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden, besteht kein Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat. 

Bei der Feststellung der Zahl der Arbeitnehmer sind Teilzeitbeschäftigte mit nicht mehr als 20 Wochenstunden mit dem Faktor 0,5 und mit nicht mehr als 30 Wochenstunden mit dem Faktor 0,75 zu berücksichtigen. Nicht mitzuzählen sind die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Darüber hinaus sind einzelne Gruppen von Arbeitnehmern - wie schwerbehinderte Menschen, Schwangere, Mütter, Betriebsratsmitglieder - noch zusätzlich geschützt. 

Die verhaltensbedingte Kündigung reagiert auf eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten durch den Arbeitnehmer. Hier hat die Rechtsprechung folgende vier Fallgruppen entwickelt: 

1. Leistungsstörungen (u. a. Schlecht/-minderleistung, Arbeitsverweigerung, Verspätungen, unentschuldigtes Fehlen), 
2. Störungen der betrieblichen Ordnung (u. a. Beleidigung von Arbeitskollegen, Alkoholkonsum, ggf. Rauchen), 
3. Störungen im Vertrauensbereich (u. a. Tätlichkeiten, Beleidigung, Straftaten), 
4. Verletzungen von arbeitsvertraglichen Nebenpflichten (u. a. verspätete Krankmeldungen, Nichtvorlage von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen). 
   In der Regel muss der Kündigung eine erfolglose Abmahnung wegen der gleichen Pflichtverletzung vorausgegangen sein. Zudem darf es keine Rechtfertigung des Fehlverhaltens geben. Schließlich - und das macht den Erfolg einer verhaltensbedingten Kündigung schwer vorhersehbar - müssen die konkreten betrieblichen Auswirkungen geprüft werden und es muss eine Interessenabwägung zwischen dem Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem Interesse des Arbeitnehmers an seiner Fortsetzung zu Ungunsten des Arbeitnehmers erfolgt sein.