Kündigung durch den Arbeitgeber, betriebsbedingt, ordentlich (Englisch)

Musterbrief für eine betriebsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber. Eine Kündigung ist gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen. Bei einer betriebsbedingten Kündigung geht es darum, dass der Arbeitgeber einen Arbeitsplatz nicht mehr zur Verfügung stellen kann, weil er seinen Betrieb nicht mehr so fortführen kann oder will wie bisher. 

Arbeitsverhältnisse können durch einverständliche Auflösung, mit einem Aufhebungsvertrag, mit Zeitablauf, nach Zweckerreichung oder - wie in der Mehrzahl der Fälle - durch Ausspruch einer Kündigung enden. Die Kündigung ist eine einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung, die das Arbeitsverhältnis unmittelbar für die Zukunft beenden soll, ohne dass der Gekündigte noch irgendwie mitwirken müsste. Vom Zeitpunkt der Beendigung an entstehen im Arbeitsverhältnis keine Ansprüche und Leistungspflichten mehr. 

Mit der ordentlichen Kündigung wird das Beschäftigungsverhältnis fristgemäß aufgelöst. Für den Arbeitgeber ist die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis einseitig fristgerecht zu beenden, vielfach eingeschränkt. Eine Kündigung im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) ist nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Die Kündigung ist dann nur als betriebs-, verhaltens- oder personenbedingte möglich. Durch das KSchG werden nur Arbeitnehmer geschützt, deren Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat. 

Keinen Kündigungsschutz nach dem KSchG haben Arbeitnehmer in Betrieben, in denen regelmäßig nicht mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt werden. In Betrieben, in denen regelmäßig nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden, besteht kein Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat. 

Bei der Feststellung der Zahl der Arbeitnehmer sind Teilzeitbeschäftigte mit nicht mehr als 20 Wochenstunden mit dem Faktor 0,5 und mit nicht mehr als 30 Wochenstunden mit dem Faktor 0,75 zu berücksichtigen. Nicht mitzuzählen sind die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Darüber hinaus sind einzelne Gruppen von Arbeitnehmern - wie schwerbehinderte Menschen, Schwangere, Mütter, Betriebsratsmitglieder - noch zusätzlich geschützt. 

Eine betriebsbedingte Kündigung setzt zunächst also einen betriebsbedingten Kündigungsgrund voraus. Ein solcher kann sich aus innerbetrieblichen (z. B. Rationalisierungsmaßnahmen, Einstellung oder Einschränkung der Produktion) oder aus außerbetrieblichen Umständen (z. B. Auftragsmangel, Umsatzrückgang) ergeben. Eine betriebsbedingte Kündigung ist aus innerbetrieblichen Gründen gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. 

Diese Unternehmerentscheidung wird nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung und Zweckmäßigkeit überprüft. Überprüfbar ist jedoch, ob eine solche unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist. Bei außerbetrieblichen Gründen ist der Arbeitgeber gehalten, Arbeitsplätze genau in dem Umfang abzubauen, wie es die außerbetrieblichen Ursachen erfordern. So ist bei Umsatzrückgang nicht nur die Entwicklung des Umsatzes darzulegen, sondern auch nachvollziehbar die Auswirkungen auf die Arbeitsmenge. 

Für die betriebsbedingte Kündigung müssen dringende betriebliche Erfordernisse gegeben sein. Diese sind nicht gegeben, wenn es eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit gibt. Der Arbeitgeber ist jedoch nicht verpflichtet, einen neuen Arbeitsplatz zu schaffen. Er hat aber zu prüfen, ob ein Arbeitsplatz im Unternehmen vorhanden sein könnte. Des Weiteren sind dringende betriebliche Erfordernisse zu verneinen, wenn der Arbeitgeber auf die betriebliche Situation nicht nur mit einer Kündigung, sondern auch durch andere Maßnahmen technischer, organisatorischer oder wirtschaftlicher Art reagieren kann. Grundsätzlich darf eine Beendigungskündigung also immer nur das letzte Mittel sein. Ein milderes Mittel (z. B. eine Änderungskündigung) darf nicht zur Verfügung stehen. 

Eine betriebsbedingte Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl der Arbeitnehmer die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die ggf. vorhandene Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat (sog. Sozialauswahl). Die Sozialauswahl ist zwischen Arbeitnehmern mit vergleichbaren Arbeitsplätzen und desselben Ranges (horizontale Vergleichbarkeit) vorzunehmen. Vergleichbarkeit bedeutet Austauschbarkeit (ohne längere Einarbeitungszeit) der Arbeitnehmer, ohne dass es einer Änderungskündigung bedarf.